fredag den 18. oktober 2013

Trivsel letter vejledning og fremmer læring

I min daglige praksis støder jeg ofte på læger, hvor vejledning giver udfordringer. Det gælder både de uddannelsessøgende læger og de læger, der vejleder. Det er der sandsynligvis mange årsager til, men her kommer et bud.

Lægers karriereforløb er om noget præget af det, der populært kaldes ’uddannelse fra vugge til krukke’. På godt og ondt. Det er positivt, fordi det både er udfordrende og motiverende hele tiden at blive dygtigere. Men det er mindre positivt ud fra den betragtning, at den konstante evaluering af opnåede kompetencer kan betyde, at det kan være svært at ventilere manglende viden, netop fordi vejlederne både skal lære fra sig og samtidig godkende de initierede læringsmål. Det behøver i sig selv ikke være kontroversielt, men det opfattes ofte modsætningsfyldt af de uddannelsessøgende læger. De bliver mere tilbageholdende og fremstår mindre initiativrige i forhold til at tage ansvar for egen læring.

Set udefra er den lægelige videreuddannelse misundelsesværdigt velstruktureret, men den kan opleves hård grundet de mange vurderinger, der foretages af mere seniore læger på flere på hinanden følgende afdelinger. I nogle specialer er der endvidere er tale om et stærkt kompetitivt miljø, hvor faglig positionering i værste fald sker på bekostning af kollegaen. Samtidig opleves feedbackkulturen af mange unge læger på den måde, at der kun gives feedback, når noget er gået mindre godt, mens gode præstationer sjældent kommunikeres. I disse tilfælde befordrer læringsmiljøet ikke optimal læring og kompetenceøgning.

Trivsel og et anerkendende miljø faciliterer læring, fordi vi tror mere på os selv og tør mere, når vi føler os accepterede og betragtes som kompetente på det niveau, vi aktuelt forventes at beherske. Optimal læring finder sted, når udfordringerne ligger lidt over det aktuelle kompetenceniveau. Udfordringerne skal være lidt over niveau, for at der kan ske en kompetenceøgning, dog må udfordringerne ikke udgøre en overudfordring, for så holder vi os tilbage og tør ikke gå i gang med opgaven. Omvendt skal udfordringen være så tilpas stor, at vi efter veludført arbejde har tilegnet os nye kompetencer, som vi kan bygge videre på. 


Der er således tale om en delikat balancegang mellem overudfordring og underudfordring for at læringskurven bliver støt stigende. Flere af de yngre læger føler sig enten overudfordrede eller underudfordrede. I begge tilfælde kan det få den konsekvens, at den yngre læge bliver mindre motivet og mere tilbageholdende med at opsøge nye udfordringer og tage initiativ til ny læring. De trækker sig tilbage fra læringszonen og ind i komfortzonen, hvor det føles trygt. I yderste konsekvens knækker læringskurven grundet for få udfordringer.

Hvor meget vi hver især mestrer afhænger af, hvad vi tror på, vi kan klare. Det er selvfølgelig forskelligt fra person til person, afhængigt af konteksten og afhængigt af selvtilliden, men vi er alle mere villige til at komme ud af komfortzonen, når vi færdes i et positivt kollegialt miljø. Oplevet mestring afføder modet til at give sig i kast med nye opgaver og hæve egen overligger – simpelthen for at vise, at man er i stand til at præstere på lige fod med, eller bedre end kollegerne. Og så er der tale om, at den uddannelsessøgende læge indgår aktivt i læringsmiljøet og tager ansvar for egen læring, hvilket vejlederne ofte efterspørger.

Et anerkendende læringsmiljø med en vejledningskultur, der vægter at øge deltagernes tro på egne muligheder, vil automatisk generere større motivation for læring og for aktivt at påvirke og tage ansvar for egen videreuddannelse til speciallæge. Her er det vigtigt igen at pointere, at vi er forskellige. Nogle bider hurtigt til bolle og kaster sig over opgaverne – andre skal have lidt flere konstruktive og kærlige spark, før de tør tro på, at de magter en ny opgave. Jo mere vejlederne mestrer differentieret feedback, jo hurtigere vil de vejledningssøgende vokse med opgaven og blive handlingsorienterede.

Et er trivsel og et positivt kollegialt miljø – et andet er feedbackkulturen. Feedback skal så vidt muligt altid være konkret, hvad enten der er tale om positiv eller negativ feedback. I begge tilfælde skal varen leveres, men det skal gøres konkret. ”Det gik jo meget godt” er ikke meget bevendt. For hvad var det konkret, der gjorde, at det gik godt? Feedback er konstruktiv og handlingsanvisende, når modtageren konkret får at vide, hvad der gik godt, og hvad der gik mindre godt. På den måde er det til at finde ud af, hvad der en anden gang skal gøres mere – eller mindre - af.

At vejlede er med andre ord ikke en let opgave, lige som det heller ikke er let at modtage vejledning. Og i et travlt miljø med fokus på produktivitet, effektivitet og kvalitet er der basis for mange misforståelser og mistolkede intentioner. Vejlederne har deres del af ansvaret for, at vejledingen gives i den rette ånd, men de vejledningssøgende har ansvaret for at tage vejledningen til sig, så de til stadighed dygtiggør sig og stiller sig til rådighed i arbejdssituationer, hvor de kan tage ny læring til sig og blive kompetente på et stadigt højere niveau. Derfor er det en god idé at de to parter taler om, hvem der er ansvarlig for hvad, og hvordan vejledningen skal gribes an, for at der skabes mest mulig læring – i sidste instans til gavn for patienterne.

Ingen kommentarer:

Send en kommentar